(توان  در  جهان geo-information و جنگ تمدنها)

by:sl2.az.h    نویسنده:حسین اژدر   

-----------------------------------------------------------------------------------------

به نام خدای یکتا که به بشر امکان بودن و اندیشیدن را عطا فرمود .

 مقدمه: شرحی بر تولید توان در جهان قدرت مبتنی بر دانایی و برسی جنگ دانسته ها

(توان  در  جهان geo-information و جنگ تمدنها)

(رویکرد- مربوط به مقدمه:» برای مستند بودن  از بخشی از گفته ها و نظرهای تافلر ها و هانتینگتون و جوزف اس نای و چامسکی استفاده میکنم و به موازات تحلیل میکنم و به صورت سری تحلیل را در ادامه همان گفته می آورم)

 *یکصد پیروزی در یکصد جنگ اوج کاردانی یک فرمانده نیست منتها ی هنرمندی یک فرمانده وا داشتن دشمن به اطاعت بدونه خونریزی است.سان تزو

"نظم نوین جهانی یعنی سهم غرب صلح و سهم بقیه جنگ. چایلدز

در فضای بعد از جنگ جهانی کسانی که طرفدار اندیشه " ژئو اکونومیک " بودند  با مطرح کردن نظریه  

"دولت بازرگانی " گفتند که در جهان آینده دولتها و ملت ها آنچنان از نظر اقتصادی با هم در تعامل خواهند بود که تمایل شان برای برخورد نظامی با یکدیگر کم میشود.

و بافتند اکنون راه رسیدن به قدرت جهانی تجارت است و در خفا به هم گفتند راه حکومت بر قدرت نو ظهور

" سلطه بر قدرت ایجاد شده از تجارت " است (چه تجارت از راه وام دادن و پشت به خاک رساندن وام گیرنده ها از طریق بهره کشی و چه با تحریم های اقتصادی علیه طرف های تنازع و شاید هم جنگ در قالب رقابت های اقتصادی«1») و به صورت نظری هم برای گوشهای دگر خودی گفتند که نیروی نظامی کارایی خود را از دست خواهد داد .

در کتابی هم با عنوان "سقوط و ظهور قدرت های بزرگ " برای صحه گذاشتن به این گفته ها قدرت اقتصادی و نظامی را در برابر یکدیگر قرار دادند(2).

ابر انسان

سازمانهاي يادگيرنده؛پيشتاز خردگرايي

چكيده

زماني نه چندان دور ، سازمانها در محيطي پايدارو با ثبات به سر مي‏بردند و پيش‏بيني وقايع آينده تقريبا برايشان ممکن بود، به طوري كه مديران مي‏توانستند در شرايط مطمئن سازمان را مديريت و برنامه‏ريزي كنند. اما به تدريج تغييرات مربوط به علم و فناوري، اقتصاد، فرهنگ و سياست بسرعت سازمانها را تحت تاثير قرار داد . با شروع دهه 90 ميلادي ، بدليل شرايط « به سرعت متغير» محيطي ، اکثر سازمانها براي حفظ و بقاي خود ، تلاش گسترده‏اي را براي تغييرات عميق در ساختار و اساس خود آغاز كردند، به‌طوري که از قالبهاي غير پويا خارج و به سمت سازمانهاي يادگيرنده، متحول شدند.
رهبران سازماني دريافته اند که به« يادگيري» به عنوان پديده‏اي ارزشمند بنگرند و براي موفقيت در ايجاد آينده‏اي بهتر سازماني را پرورش دهند كه بخوبي و به طور اثربخش و پايدار در پي فراگيري باشدو براي حفظ بقاي خود با دگرگونيها هماهنگ شود. اين مقاله به برخي ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده در شرايط كنوني مي‏پردازد.

عوامل تأثيرگذار بر مديريت استراتژيك در هر وضعي، عواملي وجود دارند كه طرح روند مديريت استراتژيك و برنامه هاي توسعه يافته را تحت تأثير قرار مي دهند و مديران و برنامه ريزان الزاماً بايد اين عوامل را بشناسند و هنگام طراحي و استفاده از روند مديريت استراتژيك آنها را مدنظر قرار دهند. برخي از اين عوامل را مديران مي توانند تغيير دهند، در حالي كه برخي ديگر ثابت و تغيير ناپذير هستند. حداقل پنج عامل به شرح ذيل بايد در نظر گرفته شود:   1-  اندازه سازمان به طور معمول هرچه سازمان بزرگتر مي شود، روند مديريت استراتژيك مديريت پيچيده تر و رسمي تر مي گردد. اين روش رسمي ممكن است عملاً به جاي به حركت در آوردن مديريت استراتژيك، مانع از آن شود. نبايد آنچنان درگير كاغذ بازي شويم كه اصل مديريت استراتژيك يعني تفكر پوياي آينده نگر را فراموش كنيم.   2-  آشفتگي ها و وابستگي هاي محيط شركت هايي كه داراي محيط آشفته هستند به مديراني نياز دارند كه آگاهي هاي لازم را درباره مديريت استراتژيك داشته باشند اما در عمل، روند مديريت بايد انعطاف پذير و مبتكرانه باشد تا براي محيط مناسب گردد. 3-  طرز تفكر درباره ريسك هاي اجرايي طرز تفكرز مديران بر ميزان جسارت برنامه هاي استراتژيك اثر مي گذارد. منظور از اصطلاح ريسك هاي اجرايي احتمال شكست استراتژي ها و برنامه هاي جديد است. نگراني هاي بيش از حد درباره ريسك اجرايي باعث پيدايش برنامه ريزي هاي مفصل و كاغذ بازي خشك و انعطاف ناپذير مي شود.   4-  مناسبات قدرت كساني كه در سازمان قدرت دارند بايد فعالانه درگير روند مديريت استراتژيك شوند. برنامه ريزي تنها يك تجزيه و تحليل منطقي نيست چانه زدن و مصالحه نيز لازم است.   5-  ساختار سازمان ساختار سازمان تا حدي مناسبات قدرت هاي درون آن را تعيين مي كند. روند مديريت استراتژيك بايد با ساختار سازمان تناسب داشته باشد.{19}

بكارگيري مديريت استراتژيك در توسعه قابليتهاي سازماني۲

شيوه هاي مديريت استراتژيك

در پي تحقيقاتي كه درخصوص عملكردهاي مديريت بعمل آمده است پنج شيوة اساسي براي اجراي استراتژيها ارائه شده است. اين شيوه ها شامل طيف وسيعي چون اعلام به كاركنان كه استراتژي تدوين شده را اجرا كنند و در نهايت تربيت كاركناني كه توانايي تدوين و اجراي استراتژيهاي منطقي را دارند مي باشد. در هر شيوه، مدير نقشي متفاوت ايفا مي كند و از روشهاي مختلف مديريت استراتژيك بهره مي جويد. اين پنج شيوه را شيوة فرماندهي، شيوه تغيير سازماني، شيوه مشاركتي، شيوه فرهنگي و شيوه پويا مي نامند كه در ذيل به شرح اجمالي هر يك پرداخته خواهد شد:

1-  شيوه فرماندهي

در اين شيوه نحوه تعيين اهداف از بالا تعيين مي شوند، نمودهاي موفقيت آميز بدون روش، معيارهاي محصول گرا است. معمولاً سطح كمي از تلاش در گسترة سازمان در حين برنامه ريزي مورد نياز است، در حين اجرا شامل نمي شود، دانش و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد زياد مي باشد. شروط موفقيت  اين استراتژي عبارتست از:

الف) اعمال قدرت كافي توسط مدير.

ب) در دسترس بودن اطلاعات دقيق و به هنگام و وجود ثبات منطقي در محيط.

ج) اجتناب نمودن مدير تدوين گر استراتژي از تعصبات شخصي و تأثيرات سياسي اثرگذار بر محتواي استراتژي.

اشكال جدي اين شيوه آن است كه انگيزه ي كاركنان را كاهش مي دهد. كاركناني كه احساس مي كنند در فرايند تدوين استراتژي جايي ندارند به گروهي غير مبتكر تبديل مي شوند. به هر حال اين شيوه مي تواند در سازمانهاي كوچكتري كه در محيط با ثبات فعاليت مي كنند مؤثر باشد.

لطفا روی لینک ادامه ی مطلب کلیک فرمایید.

از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده

در دهه 80 و 90 سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند. این مقاله درصدد توضیح سازمان یاددهنده است.